Utdanningspermisjon og avtaler om bindingstid

Avtaler om utdanningsstøtte og bindingstid  

Når arbeidsgiver og arbeidstaker inngår en avtale seg imellom hvor arbeidsgiver betaler for den ansattes utdanning eller etterutdanning, og arbeidstaker forplikter seg til å jobbe i en bestemt periode etter at utdanningen er gjennomført, er det her snakk om en avtale om bindingstid.  

Motivasjonen til arbeidsgiver med slike bindingsavtaler er at de ønsker å sikre seg at kompetansen kommer til nytte for virksomheten. Slike avtaler forbyr i utgangspunktet partene å si opp arbeidsforholdet.  

Utgangspunktet er at avtaler skal holdes

Utgangspunktet i norsk rett er et prinsipp om at avtaler skal holdes. Dette vil si at både arbeidsgiver og arbeidstaker fullt og helt er juridisk bundet til pliktene etter denne avtalen. Her gjelder også avtalefrihet, hvilket innebærer at avtalepartene fritt kan bestemme avtalens form og innhold. Som arbeidstaker er du beskyttet av arbeidsmiljøloven, men denne loven har ingen regler om slike bindingsavtaler. En bindingsavtale kan falle bort dersom den er urimelig, men det skal svært mye til for ugyldighet. Følgene av dette er at du vil ha vanskelig for å fri deg fra en bindingsavtale etter at den er signert.

Hva bør du være oppmerksom på? 

Selv om arbeidsgiveren tilbyr arbeidstakeren et lønnsomt stipend under utdannelsen eller kompensasjon for bindingsavtalen, bør du som arbeidstaker vurdere om du vil forplikte deg til en slik bindingstid. Mye kan endre seg i tiden fremover, du kan få et bedre jobbtilbud, ha ønske om å flytte eller innse at du ikke trives i jobben. I tillegg til å vurdere vilkårene i arbeidsavtalen, må du derfor være oppmerksom på vilkårene i bindingsavtalen. 

Blant annet må du vurdere bindingstidens lengde, vilkårene for tilbakebetaling ved eventuell oppsigelse og forholdet til eventuelle konkurranseklausuler i arbeidsavtalen. Videre bør du være oppmerksom på reguleringer av bierverv under utdannelsen, samt hva som skjer ved sykdom og foreldrepermisjon.  

Det bør også fremgå av bindingsavtalen at den er gjensidig forpliktende. Arbeidsgiveren skal også være bundet av avtalen – det vil si at du som arbeidstaker ikke kan sies opp i bindingstidsperioden. At reglene for oppsigelse skal være gjensidig bindende følger av arbeidsmiljøloven og er også lagt til grunn av Høyesterett i en sak om gyldigheten av en inngått bindingsavtale fra 2006. Det bør derfor også fremgå at tilbakebetalingskravet bortfaller dersom arbeidsgiveren likevel skulle gå til oppsigelse av arbeidstakeren i bindingstiden.

Nytt jobbtilbud 

Dersom du allerede har inngått en bindingsavtale, men senere skulle motta et nytt jobbtilbud som du ønsker å takke ja til, må du ikke signere dette tilbudet før du har avklart bindingstiden med tidligere arbeidsgiver. I et slikt tilfelle bør du enten forsøke å få ny arbeidsgiver til å “kjøpe deg ut” av bindingsavtalen eller foreslå som en løsning å tilbakebetale deler av beløpet som du skylder arbeidsgiveren ved oppsigelse.

Utdanningspermisjon

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere rett til permisjon i inntil tre år for deltakelse i organiserte utdanningstilbud. I dette ligger det at loven ikke gir en rett til permisjon for selvstudier som ikke inngår i et organisert opplegg. Loven gir kun en rett til permisjon fra arbeidet, eventuell lønn i denne perioden må avtales med arbeidsgiver.

Hvilke krav stilles til utdanningen?
Det kreves at utdanningen det søkes om permisjon til er “yrkesrelatert”, som vil si etter- og videreutdanningen må være relevant for arbeidsmarkedet. Det er ikke et krav at utdanningen har en betydning for arbeidstakerens nåværende stilling eller arbeidsplass.

Hvem kan få rett til utdanningspermisjon?
En arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har jobbet hos sin nåværende arbeidsgiver de siste to årene kan kreve slik permisjon.

Hvordan skal arbeidstakeren gå frem?
Dersom du ønsker å benytte retten til utdanningspermisjon, er du pliktig til å gi arbeidsgiveren skriftlig varsel om dette. Det anbefales at du gir arbeidsgiver beskjed i god tid før du planlegger å starte utdanningen. Desto lengre utdanningen er, desto tidligere bør du sende varsel om ønsket permisjon. 

Varselet til arbeidsgiver skal inneholde: 

• Opplysninger om utdanningens faglige innehold 
• Opplysninger om utdanningens varighet 
• Tidspunkt for eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjonen 
• Begrunnelse av utdannelsens yrkesrelevans (dette omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning) 

Hva skal arbeidsgiver gjøre?
Dersom arbeidsgiver mener at du ikke har rett til utdanningspermisjon, skal du få skriftlig beskjed om dette så fort som mulig og senest innen seks måneder. Om permisjonen du ønsker er kortere enn seks måneder, er det kortere frister for arbeidsgivers svar. Frem til du har fått et endelig svar, kan du be arbeidsgiver gi deg informasjon om hva du som arbeidstaker kan gjøre for å legge til rette for at permisjon innvilges.

Kan arbeidsgiver nekte utdanningspermisjon?
En arbeidstaker som oppfyller de nevnte kravene, har som utgangspunktet rett til utdanningspermisjon. Likevel kan arbeidsgiver i visse tilfeller nekte permisjon dersom dette vil være til hinder for forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden og som må sannsynliggjøre at unntaksregelen kommer til anvendelse. I tillegg er det en unntaksregel for de tilfeller der arbeidstaker nylig har hatt slik permisjon.